הרעת תנאים עקב אי שימוש ברכב חברה

ט"ו באייר תשע"ג

25 באפריל 2013

מס' תיק 72083

 פסק דין

בעניין שבין

- התובע - עובד שפוטר מהחברה

לבין

- הנתבעת - בעבר העסיקה את התובע

ע"י אחד מבעלי החברה

א.     העובדות המוסכמות

בתקופה: 1.8.07 ועד 31.8.11 התובע עבד בחברה. מעולם לא נחתם חוזה עבודה מסודר, וכל הסיכומים בין הצדדים היו בעל פה. במהלך תקופת העבודה השתנו תפקידיו והוא התקדם מאיש אחזקה לאגרונום אחראי. גם המשכורת עברה שינויים במשך הזמן הן לבקשת התובע והן עקב השינויים בתפקיד.

החל משלהי 2010 התובע נסע ברכב החברה, מספר פעמים בחודש לביתו. ביולי 2011 רכב החברה בו נסע התקלקל תוך כדי שהנתבע עשה בו שימוש. הנתבעת בחרה שלא לתקן את הרכב, ועל כן לא היה לתובע רכב לנסוע בו לביתו.

 נפרט את השלבים השונים בתהליך השינוי של תלוש המשכורת של התובע, כסדרם:

8.07 המשכורת של 6,000 ₪.

התובע ביקש העלאה.

8.08 משכורת של 7,500 ₪ כשהתוספת נעשתה על ידי חלוקת המשכורת לשני תלושים, תלוש אחד ע"ש התובע ותלוש אחד ע"ש אשתו (א'), על פי הפירוט הבא:

התלוש ע"ש התובע - בתחילה התלוש האחד כ-5554 ₪, ב-12.08 ירד לכ- 5,254 ₪, ב- 7.09 עלה שוב ל-5,545 ₪, ב-12.09 ירד שוב ל- 5254 ₪.

התלוש ע"ש אשתו של התובע - כ- 2,026 ₪, בחודש 8.09 יורד ל- 1,740 ₪, וב- 1.10 עולה ל- 1,974 ₪ .

מלבד הסכום שבתלושים קיבל התובע 260 ₪ במזומן להשלמת הסכום.

10.10 המשכורת עלתה, והסכום בתלוש של האישה מאז הוא כ 3,760 ₪ (העלייה בברוטו היא מ-2100 ל-4000), בתלוש של התובע בינתיים- 5,273 ₪. סך הכול ביחד מעל 9,000 ₪.

כמו כן בשלב זה התובע מתחיל להשתמש ברכב של החברה מספר פעמים בחודש לנסיעה לביתו וגם לנסיעות קצרות לצרכיו האישיים.

7.11 הרכב נתקע באמצע נסיעה פרטית של התובע, החברה לא קנתה רכב אחר.

התובע הודיע למעסיק שהוא דורש להמשיך לנסוע ברכב כפי שהיה רגיל (מס' פעמים בחודש), והנתבעת סירבה לתקן את הרכב, או להעמיד לרשותו רכב אחר (אשר לא היה בנמצא).

8.11 התובע מודיע על התפטרותו על רקע נושא הרכב ופורש בסוף החודש מהחברה.

יש וויכוח בין הצדדים לגבי התאריך המדויק של ההודעה, האם חודש (31.7) מראש, או שבועיים (14.8) לפני סוף החודש, אך אין לדבר השלכה למחלוקת הכספית שבין הצדדים).

 התובע טוען שהוא רואה בכך הרעת תנאים – ומעמדו כמפוטר הזכאי לפיצויי פיטורין.

לטענת הנתבעת התובע לא היה זכאי לרכב, על כן דינו כמתפטר, והוא אינו זכאי לפיצויי פיטורין.

מכאן התביעה.

 ב.      טענות התובע

1. זכותו לפיצויי פיטורין

לטענת התובע, הרכב ניתן כחלק מהסכם שכר, ושלילתו מהווה הפרה של תשלום שכר ומאפשרת את ההתפטרות. לאור העובדה שמדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים, לטענת התובע הוא זכאי לפיצויי פיטורין.

סכום הפיצוי הראוי לדעתו הוא: 52,644 ש"ח

סכום זה התקבל, לפי החישוב של הרו"ח שגילם את השכר של שני התלושים יחד לתלוש אחד (בלי שווי רכב).

2. הפרשות הפנסיה לא שולמו במלואן

לטענת התובע, בתלוש של שכר האישה לא הופרשו תשלומי פנסיה.

התובע הכחיש וויתור שלו על הזכויות הסוציאליות של המשכורת השנייה.

הסיכום של סכום קרן פנסיה הכללי שהיה צריך להיות משולם הוא 27,365 ₪. מתוכם שולמו נכון לתאריך 31.12.11 סך 16,214 ₪, עפ"י דו"ח חברת הביטוח.

התביעה היא על ההפרש, בשיעור של 10,538 ₪.

3. הפסד חלק מדמי האבטלה

לטענת התובע, עקב העובדה שנאלץ לפצל את המשכורת (ולא רצה לתבוע על פיטורי אשתו בנפרד):

175 יום כפול ההפרש של 111 ₪, סה"כ 18,331 ש"ח.

4. הפרשי שכר

לטענת התובע, הובטח לו בהעלאה אחרונה 2000 ₪ בברוטו של אשתו ובסוף נתקבל 1900.

סך תביעה זו 900 ₪. (10*100).

סיכום סך כל התביעות : 82,613 ₪.

 ג.       טענות הנתבעת

1. התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורין

לטענת הנתבעת, התובע התפטר, ולא פוטר. כמו כן, לא נפגע שכרו או שונו לרעה תנאי עבודתו. הרכב ניתן כטובה בלבד ולפי הצורך, ולא כחלק מהשכר. מדובר ברכב להובלות סחורה לחנויות ובמקרים בו היה הרכב פנוי, אזי לפנים משורת הדין אפשרו לתובע להשתמש בו על חשבון החברה.

כשהרכב התקלקל והחברה לא קנתה רכב אחר לא ניתן היה להמשיך ולתת את הרכב.

הנתבעת צירפה דוח נסיעות בו נרשם השימוש ברכב וניכר שמדובר בשימוש על בסיס לא קבוע:

על פי דוחות הרכב, השימוש היה

 כך שאין מדובר בהטבה קבועה כי אם בטובה בלבד.

ממילא ההתפטרות שלו הייתה על דעת עצמו ואין לראותה כפיטורין. יותר מכך התפטרות זו הסבה נזק גדול לחברה, שכן לא נמצא לו מחליף ובתקופת החגים שלאחר מכן נאלצו לזרוק כמויות גדולות של סחורה.

הנתבעת מציינת שגם בעבר איים להתפטר מספר פעמים. בנוסף לכך לאחר ההתפטרות הם אף שבו והציעו לו לחזור לעבודה והוא סירב.

לגבי חישוב הפיצויים, אם ייקבע על ידי בית הדין שיש לשלמם, יש גם השלכה לכך שלדברי הנתבעים התובע וויתר על הזכויות הסוציאליות של המשכורת השנייה.

2. תנאים סוציאליים במשכורת אשת התובע

התובע הסכים לקבל את התוספת בתשלום נפרד וללא תנאים סוציאליים שאינם מחויבים על פי חוק (דהיינו, למעט ביטוח לאומי ומס בריאות).

3. הפסד חלק מדמי האבטלה

לטענת הנתבעת, אין לחייבה בהפסד דמי אבטלה של משכורת אשת התובע, שכן הדבר נובע מהסכמת התובע לפיצול, שנעשתה בהתאם לבקשות וצרכים שלו.

4. הפרשי שכר

הנתבעת הכחישה שסוכם על העלאה של 2000 ₪, ולטענתה התובע קיבל בתלוש המשכורת את השכר עליו סוכם.

ד.      השאלות לדיון

השאלה הראשונה: זכאותו של התובע לפיצויי פיטורין.

מחד, יש כאן הרעה מסוימת בתנאי העבודה. מאידך, אין לזקוף הרעה זו לחובת הנתבעת כי אם זו תוצאה של נסיבות, וכמו כן יש לדון בחומרתה של הפגיעה. על כן הדיון צריך להיות מה דינם של פיצויי פיטורין במקרה מעין זה.

השאלה השנייה: שאלת הוויתור על זכויות סוציאליות הנוגעות למשכורת השנייה.

בין הצדדים יש הכחשה לגבי עצם הוויתור, הדיון בעניין מעלה גם שאלה עקרונית שהיא מקדמית לשאלת ההכחשה והיא האם אכן ניתן לוותר על זכויות כאלו על פי ההלכה וכיצד הדבר צריך להיעשות.

השאלה השלישית: שאלת חלוקת התלוש ונזקיו במישורים השונים.

ברי שמדובר בפעולה שנעשתה בהסכמת הצדדים, האם ניתן כיום לבטל את הפעולה בטענה שזו מזיקה לאחד מהם באופן שלא היה מודע לו.

השאלה הרביעית: הוויכוח בין הצדדים ביחס לגודלה של התוספת המובטחת למשכורת.

לעניין זה יש גם חשיבות לציין שהתובע המשיך לעבוד גם ללא התוספת ושתק לאורך התקופה.

 ה.     כללי פיצויי פיטורין

חוקי המדינה מחייבים מתן פיצויים לעובד שפוטר מעבודתו. חובה זו התקבלה גם על ידי בתי הדין, וישנה מסורת ברורה של פסיקה הרואה בפיצויים אלו המשך מוסרי של ההענקה המופיעה בתורה וכפי שכבר קבע בעל ספר החינוך (מצווה תפב): "אף בזמן הזה ישמע חכם ויוסף לקח, שאם שכר אחד מבני ישראל ועבדו זמן מרובה או אפילו מועט שיעניק לו בצאתו מעמו מאשר ברכו השם".

דהיינו ראוייה ההענקה להיות מקור למתנות לכל עובד בסיום עבודתו. מהבחינה ההלכתית נקבע גם שזו חובה המוטלת על המעביד הן מכח מנהג המדינה והן מכח הכלל "דינא דמלכותא – דינא" במקום בו החוק הוא בוודאי בעל ערך מוסרי וחברתי. מה גם שלחוק זה יש תוקף הלכתי לפי דברי החתם סופר (שו"ת חו"מ מד, ראה עוד פד"ר א,עמ' 330, ולאחרונה סיכום הדברים בפד"ר, מאגר מקוון רלו, בפסק דינו של הרב מאיר פרימן).

ראוי לציין שזו גם עמדת היסוד של בתי הדין "ארץ חמדה - גזית" הפועלים לפי העקרונות שסוכמו בכנס הדיינים תשס"ח (ההערות הן המקורות שצויינו שם):

"הכלל דינא דמלכותא - דינא, חל על חוקי מדינת ישראל ע"פ המגבלות של כלל זה[1]. לכל חוק ש"אלו באו לפנינו היינו גם כן מתקנים כן"[2] - יש תוקף הלכתי על פי הכלל דינא דמלכותא - דינא.

ניתן לקבוע שהמבחנים לחוק כזה הם:

(א) כאשר ישנו בסיס תורני (כגון חיוב בדיני שמיים[3] או לפנים משורת הדין[4]) או תקנה קדומה מקבילה[5].

(ב) או כאשר ישנה סברה לתקן תקנה כזו (כגון שמירת מרחק בין כלי רכב)".

גם חוק הפיצויים עומד אפוא בכללים אלו כחוק הן בעל בסיס תורני והן כחוק שיש סברה לתקן כמותו.

על כן לא נאריך בנקודה זו אלא נחתור לבירור העניין הספציפי העומד לפנינו, שכן השאלה העולה היא לגבי עובד שהתפטר עקב כך שהיה סבור שהורעו תנאי עבודתו.

 כאמור, הבסיס ההלכתי המחייב לפיצויים הוא הכלל "דינא דמלכותא - דינא" (דד"ד) ומנהג המדינה. לשון החוק היא זו שקובעת את הכללים לפיהם אכן נוהגים מעסיקים לתת פיצויים.

החוק אכן מרחיב את חובת הפיצויים גם למי שהתפטר מכח הרעת תנאי עבודה או "נסיבות אחרות". כלשון החוק (סעיף 11א):

התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

פשוט וברור שלפי החוק אדם ששכרו קוצץ רשאי לפרוש ולדרוש פיצויי פיטורין. נציין, שלהבנתנו, פגיעה בשכר העבודה, מהווה עילה להתפטרות והיא פגיעה 'מוחשית', גם אם מדובר בפגיעה שההיקף הכספי שלה מוגבל. שכן, עצם הפגיעה בשכר, מהווה פגיעה חמורה ומוחשית בביטחונו של העובד בעבודתו ובכבודו כמועסק.

במקרה זה, לטענת התובע הובטחה לו העלאת שכר שכללה גם מתן רכב לחלק מהימים[6], לפיכך, השימוש ברכב היווה מרכיב בשכר העבודה. לטענת הנתבע מדובר בטובה בלבד. אמנם על בסיס קבוע, אך עדיין כזו שניתנת מתוך רצון טוב וללא מחויבות.

בהיבט העובדתי - קשה להכריע בוויכוח מעין זה, שהרי הטענה שמדובר בעסקה הכוללת העלאה כספית ומתן רכב, גם הוכחשה וגם לא נכתבה בחוזה. וכן אין עדים או ראיות אחרות על מהלך הדברים.

על פי דוחות הרכב, השימוש היה לא קבוע, ומשתנה בהיקפו.

מאידך, נראה שאין חולק, שהתובע התחיל את השימוש ברכב בסמוך למשא ומתן על השכר, בו הוא זכה גם להעלאה בשכרו. דבר המראה שהוא נעשה לא כטובה יזומה, אלא כהיענות לדרישה של העובד.

כעת עולה השאלה היא האם לנתבעת הייתה חובה להעמיד רכב אחר במקום רכב זה, כאשר הרכב התקלקל ולא נקנה רכב חלופי במקומו. הדעת נותנת שאפילו אם היה מדובר בהטבה ממשית וכתוספת לשכר, הכוונה היתה לאפשרות השימוש ברכב העבודה, רק בתנאי שיש רכב כזה. אך אם אין לנתבעת רכב אין זה מסתבר שמוטל על הנתבעת לרכוש רכב בכדי שהתובע יוכל להשתמש בו לצרכיו. על כן, לכאורה עמדה הנתבעת באופן פורמאלי בתנאים שהוסכמו על ידי הצדדים.

בוודאי הדברים אמורים לפי דברי הנתבעת שמדובר ב"טובה" בלבד שאין חובה לרכוש רכב בכדי לממש טובה שכזו.

לסיכום נראה, שאין המדובר בקיצוץ שכר שכן ומסתבר שגם אם הוסכם במפורש על הדבר, תוספת זו הייתה מותנה בזמינות הרכב ומשאלו לא נתקיימו, שכן הרכב אינו קיים, בטלה גם חובת התוספת.

אלא שהחוק מאפשר קבלת פיצויים כשיש "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה, ולא רק במצב של קיצוץ מובהק בשכר. בעניין זה רואים אנו את עצמנו ברי סמכא לפעול לפי הפרשנות של החוק כפי שהיא נראית בעינינו זאת מתוך התפיסה שבפרשנות החוק, יש לבית הדין סמכות מליאה לפסוק והוא אינו מחויב לפסיקות אחרות בתחום.

ו.       מהי הרעה מוחשית המזכה פיצויי פיטורין?

יש שהבינו שהמדובר בחוק הוא דווקא בשינוי הנובע באשמת המעסיק שהפר את ההסכם בינו לבין העובד. כך לומד הרב מרדכי רלב"ג (פד"ר מאגר מקוון, רלה) מהיקש בין חלקי החוק:

"שהרי הסיבה ש"הרעת תנאים מוחשית" נחשב לפיטורים היא, כמו צעד של פיטורים ע"י המעביד שהוא הפרת הסכם העבודה שהיה בין המעביד לעובד והפרה זו מחייבת את המעביד בתשלום פיצויים, ה"ה (=הוא הדין) ב"הרעת תנאים מוחשית" הרי הוא מפר את ההסכם שהיה ביניהם ולפיכך יתחייב המעביד לשלם פיצויים בכה"ג (=בכהאי גוונא)".

אמנם אין הכרח להבנה כזו בחוק, אדרבא מעיון בפסקי דין של בתי דין לעבודה ובתי משפט נראה שהם הבינו שגם שינוי שאינו מהווה הפרת הסכם יכול להוות סיבה להתפטרות השקולה לפיטורין. כך למשל נפסק ביחס למי שנדרש לעבור לחנות אחרת ברשת המרוחקת יותר מביתו (בית הדין האזורי לעבודה תל אביב – יפו עב 3264/06) תוך הדגשת הוויתור במקרה כזה על התראה של העובד שבכוונתו להתפטר:

נפסק, כי העתקת מקום עבודה המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים מהווה הרעת תנאים מוחשית (דב"ע נו/228-3 רשת מעונות מרגלית נ' עליזה כהן)... תנאי לזכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 11 (א) הנ"ל הינו, כי העובד המתפטר יעמיד את המעביד על כוונתו כך שתהא לו ההזדמנות לעשות לסילוק הסיבה בגינה מבקש העובד להתפטר. יחד עם זאת, מקום שברור שאין בידי המעביד לשנות את הנסיבות שגרמו להרעה כגון שליחתו של העובד לעבוד במקום מרוחק יותר, אין מקום לדרוש מהעובד להתרות במעביד לסלק את הסיבה להתפטרות שהרי ברור שאין כל אפשרות לסלק סיבה זו (דב"ע נו/228-3 הנ"ל).

ראה גם פסק דינו של בית דין לעבודה בנצרת ע"ב 1967/04 שהכריע כך ביחס לעובדת שבוטלו סידורי ההסעה שלה לבית הספר, אף שלא היו סידורים אלו חלק משכרה או מחובות המעסיק.

כאמור, אין פסקים אלו ודומים להם מכריעים בעניין, והובאו כאן רק בכדי להראות שהפרשנות של הרב רלב"ג אינה הכרחית וניתן בהחלט לפרש את החוק באופן שעל פיו "הרעה מוחשית" היא כל שינוי בסדרי העבודה שבעקבותיו העובד מרגיש צורך לעזוב את המקום - גם אם אין בשינוי זה משום הפרת הסכם.

מעבר ללשון החוק בסעיף זה (שלא הגביל למצב של הפרה כלל), יש לחזק את הגישה המרחיבה, בכך שהחוק מונה, בסעיפים שונים, עילות מגוונות לזכאות לפיצויי פיטורין בשל סיום העבודה שנובע מהחלטת העובד, ואשר אינה קשורה כלל למעסיק. לדוגמה, עובדת העוזבת את מקום עבודתה, תוך 9 חודשים ללידת ילד, זכאית לפיצויי פיטורין. כמו כן, בתנאים מסוימים, מעבר דירה מהווה עילה לזכאות לפיצויי פיטורין.

לסיכום, החוק מכיר בזכאות לפיצויי פיטורין, גם במצבים שאינם נובעים מהפרת הסכם על ידי המעסיק, וכך יש לפרש גם את הזכאות לפיצויי פיטורין בהתפטרות הנובעת מהרעה מוחשית בתנאי העבודה.

ז.       חומרת ההרעה בתנאי העבודה.

ברור הדבר, שלא כל הרעה בתנאי העבודה, מהווה עילה להתפטרות בתנאי מפוטר. לשון החוק היא "הרעה מוחשית".לעניין חומרת הפגיעה, ניתן ללמוד מהמשך הסעיף (סעיף 11א):

התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

כאשר בא המחוקק להגדיר שינוי נסיבות ביחסי העבודה המזכה בפיצויי פיטורין, נקבע שהשינוי צריך להיות כזה ש'אין לדרוש ממנו (דהיינו מן העובד) כי ימשיך בעבודתו".

מכאן, שחומרת הפגיעה שמחמת השינוי, צריכה להיות גבוהה, וכך פירשו את החוק גם בתי הדין לעבודה.

בנדון דידן, על פי דוחות הרכב, התובע עשה שימוש ברכב באופן לא-קבוע, בין פעמיים ל-11 פעמים בחודש, וניתן לומר,שככלל, השתמש ברכב כפעמיים בשבוע.

כפי שעולה מן הפרוטוקול, וגם מדוחות הרכב, כאשר היתה תקלה ברכב, או כאשר הרכב שימש את החברה לפיזור סחורה וכד', התובע לא קיבל רכב חלופי. כך, שבאופן מעשי הוא קיבל את הרכב רק כשהוא היה זמין, וכעת (משהתקלקל ללא כדאיות לתיקון) הוא אינו זמין. נמצא, שמן הבחינה הפורמאלית ניתן לומר שלא היה כל שינוי במצב. מאידך, מן הבחינה המעשית, תנאי העבודה השתנו לרעה.

לאור העובדה שמן הבחינה הפורמאלית אין שינוי, אין לראות זאת כהרעה בשכר העבודה עצמו, אך כן יש לדון על המציאות המשתנה כשינוי בתנאי העבודה. השימוש ברכב (גם אם באופן לא סדיר) מהווה נוחות משמעותית, ויש לו גם שווי כלכלי, במיוחד שהדלק לא היה על חשבון העובד, אלא על חשבון המעסיק.

לאור הדיון, אנו משוכנעים שמדובר בדבר שהיה חשוב מאד לעובד. כמו כן גם למעביד הייתה ידועה חשיבות דבר זה שכן מדובר על תנאים שנתנו כמענה לדרישה של העובד. כאמור, אין למעביד חובה לקנות רכב בכדי לאפשר לעובד לנסוע בו, אך בחסרונו של הרכב נראה שמדובר בשינוי לרעה המהווה עילה להתפטרות ולקבלת פיצויים.

מלבד זאת יש מקום לפיצויים, ולו חלקיים, גם במקרים בהם החוק אינו מחייב זאת, וזאת לפנים משורת הדין ועל בסיס החובה הערכית שיש בתשלום פיצויים וכפי שנלמד מדין ההענקה (ראה פס"ד ירושלים יב,קעט והמצויין שם). אלא שבמקרה זה בו נטען על ידי הנתבעת שיש לה נזקים כתוצאה מההתפטרות נראה שהבסיס העיקרי לתשלום הוא החובה המוטלת מכח החוק ע"פ הכלל "דינא דמלכותא – דינא" ומנהג המדינה.

ח.     וויתור על זכויות סוציאליות (האם זכאי לפיצויים גם על משכורת בת הזוג)

אין חולק שההסדר של משכורת שניה, לבת הזוג, נעשה בהסכמת הצדדים. לבית הדין ברור, שהמטרה העיקרית היא הפחתה בתשלום המיסים. כאן המקום להעיר כי לדעת ביה"ד יש לשלם מיסים כחוק.  

הנתבעת גם טענה, שהיא ביקשה להרחיב את התנאים הסוציאליים של התובע, ואילו הוא העדיף עלייה בשכר נטו שקיבל. אינטרס זה, השתלב יפה בפתרון של משכורת לבת הזוג.

התובע דורש פיצויי פיטורין על שתי המשכורות, וכמו כן, השלמת ההפרשות לקופות הפנסיה עבור המשכורת השנייה. הנתבעת טוענת שהתובע אינו זכאי לתנאים סוציאליים בעבור המשכורת השנייה, כיוון שהוא ויתר על זכות זו.

בעניין ההכחשה העובדתית בשאלת הויתור על הזכויות עבור המשכורת השנייה: באופן עקרוני יש פסיקה הלכתית ברורה שבמקרה של הכחשה הולכים אחר המנהג (שו"ע חו"מ של,א ראה פד"ר מקוון רלו):

"טען האריס שהתנה שיטול החצי, ובעל השדה טען שלא התנה אלא ליתן לו השליש, הולכים אחר מנהג המדינה".

המנהג הוא שיש זכות לפיצויי פיטורין כל עוד לא הוכח אחרת.

אמנם יש לציין שעצם חלוקת המשכורת לשתי משכורות אומרת דרשני, ונראה בעליל שכוונת החלוקה היא בכדי להיפטר מהפרשות עבור המשכורת השנייה, על כן קשה לקבל את טענת התובע שלא הבין במה דברים אמורים. עם זאת, העובדה שיש כוונה לעקוף את החובה לתשלום מיסים, אינה מוכיחה ויתור על זכויות העובד, וגם לא ויתור על הפרשות סוציאליות.

בחינת המצב החוקי מעלה כך: מעסיק חייב בתשלום פיצויי פיטורין על פי חוק פיצויי פיטורין.

ב-1 בינואר 2008 נכנס לתוקף צו הרחבה (שניתן על ידי שר התמ"ת) המחייב מתן ביטוח פנסיוני לכל עובד שגילו מ-21 שנה לגברים, ומ- 20 שנה לנשים, בהתאם לתנאים המפורטים בצו.

על פי החוק, ישנה מסגרת מוגדרת לויתור על פיצויי פיטורין בחוק הפיצויים (סעיף 29) נאמר:

פשרה לענין פיצויי פיטורים והודאת סילוק לא יהא להם תוקף, אלא אם נערכו בכתב ונאמר בהם במפורש שהם לגבי פיצויי הפיטורים.

דהיינו קיימת דרישה שהויתור על הפיצויים יהיה בכתב ותוך פירוט מפורש של מהות הוויתור. אין בחוק איסור התניה מפורש על החוק כמו זה שקיים למשל בחוק שכר מינימום (סעיף 12). אמנם ראה לקמן שיש גם פרשנות בחוק לפיה אין כלל זכות וויתור לפני הפיטורין.

בבתי דין לעבודה נשללה כל זכות לוויתור על "חוקי המגן" כולל חוק הפיצויים לפני תחילת העבודה, כך למשל נפסק בפסק דין (בית דין לעבודה חיפה ע"ב 3630/04) ונתפרשה כוונת החוק באופן מצומצם ביותר:

על מנת שינתן תוקף לכתב ויתור על בית הדין לבדוק את שלושת התנאים הבאים:

א. הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו. תנאי זה מתמלא אם העובד חתם על כתוב הוויתור לאחר הגשת כתב התביעה, שכן ידע על קיומה (לטענתו) של עילת התביעה.

ב. נמסר למערער לפני חתימתו על כתב הסילוק, חשבון ברור ומובן של הסכומים שקיבל ו/או הפוליסות שהועברו לו.

ג. כתב הסילוק ברור וחד משמעי.

לפי התנאים אלו אין למעשה אפשרות לוותר מראש על פיצויים. בפסקי דין נוספים אף נוספו עוד תנאים מחמירים, לא נפרטם כאן.

האם על פי דין תורה אכן אנו נדרשים לכל התנאים הללו, או שמא יש לעובד זכות לותר על כספים אלו כחלק מתנאי עבודתו וכפי שהוא יכול לעשות בייחס לכל עניין ממוני?

שאלת הוויתור על פיצויים וזכויות אחרות נידונה בפסקי דין רבים. לאחרונה עלה עניין זה בבית הדין הרבני בצפת תיק מספר 618660/1 בפסק דין מפורט. אב"ד הרב אוריאל לביא קובע שהוויתור על הפיצויים היות והנוהג שלא לוותר על לפיצויים אינו מעוגן בחוק כי אם במנהג המדינה ולכן אין סיבה שלא תהיה אפשרות להתנות על מנהג המדינה. למסקנה הוא מחייב משום ההסכם הקיבוצי שאינו מענייננו כאן. הרב יועזר אריאל מסתמך על חוו"ד של היועץ המשפטי של בתי הדין שקבע שניתן ללמוד מלשון החוק ומסעיפים 28 ו-29 שההיתר לוויתור הוא אכן מצומצם ומיועד רק לאחר סיום העבודה.

בית הדין הגדול ביטל פסק זה ופטר את המעסיק מתשלום פיצויים בעיקר לאור הנוהג של מקום העבודה המסוים שלא לשלם פיצויים, והן משום השיקול שלדעתם הכלל "דינא דמלכותא – דינא" אינו חל על חוקי העבודה. שני שיקולים אלו אינם קיימים בענייננו שכן אין מנהג כזה בתחום העבודה בו הועסק התובע, וכן כפי שהזכרנו, על פי כללי בית הדין אותם קיבלו הצדדים עליהם, יש להחיל את הכלל "דינא דמלכותא" בעניין זה.

אין לנו צורך להכריע בוויכוח שבין הדיינים בפרשנות החוק שכן ברור שהחוק גם לפי הפרשנות המינימאלית שלו מחייב חתימה על מסמך ויתור. יש אמנם דיון הלכתי עד כמה צריך להתחשב בפרטי החוק (ראה גם וויכוח הדיינים במאגר המקוון, רלה), אך אין מניעה שלא לקבל סעיף זה כחלק מההטבה שנקבעה לעובד, הטבה הראויה לו על פי דין תורה.

המסקנה העולה שגם אם היה וויתור על פיצויים, הוא לא נעשה כדין ואין להתחשב בו. ובנוסף כאמור, לא הוכח ויתור על פיצויי הפיטורין ואף לא על ההפרשות הפנסיוניות.

יתר על כן, ההפרשות הפנסיוניות מפורטות בתלושי השכר (אף כי לא בדקנו אם באופן מלא), ובכגון זו, בוודאי שיש לחייב את הפרשתם.

לסיכום, על הנתבעת להשלים את ההפרשות הפנסיוניות הנדרשות על פי החוק. אין לנתבעת כל חובה להפריש מעבר למחויב על פי החוק.

ט.     חזרה מהסכמה בטעות

התובע טוען, שאילו היה יודע על ההשלכות של פיצול התלושים, לא היה מסכים לפיצול התלושים. לכן, לטענתו, הוא זכאי לכל הנזקים שנגרמו לו מחמת פיצול התלושים.

במקרה שאדם הסכים על תנאי שכר ולאחר מכן שינה את דעתו ולדבריו טעה בהבנת ההסכם. נראה שאם אין בהסכם רמאות כל שהיא, אין בסיס לביטול ההסכם.

על כן, אנו דוחים את התביעה לפיצוי על נזקים שונים (כדוגמת דמי אבטלה) שנגרמו לטענתו מההסדר שהוסכם בין הצדדים.

דיני מקח טעות בשכירות אינם מפורטים אלא נלמדים מדיני מקח טעות במקח וממכר בכלל, שם נקבע העיקרון (שו"ע חו"מ רלב,ג):

"המוכר לחבירו קרקע או עבד או בהמה או שאר מטלטלים, ונמצא במקח מום".

דהיינו "מום" שהוא פגם במוצר מבטל מקח אך לא הערכה מוטעית של הקונה לגבי מהות העסקה וכדאיותה.

יש אמנם מקרים בהם גם נסיבות חיצוניות יכולות להשפיע. כך כותב בעל "נתיבות המשפט" (רל,א):

"ומעשה בא לידינו, שפעם אחת בשעת מלחמה הוצרך המלך לקנות פשתן הרבה בלי מספר, עד שקנו לצרכי פשתן ד' או ה' פעמים יותר רב מכפי שקונין בפעם אחר. והמלך עשה קאנטראקטין עם הרבה אנשים, והלך ראובן ועשה עם שמעון ג"כ קאנטראקט על סך רב מפשתן, והראה לשמעון קונטראקט מהמלך, ואח"כ הפסיד המלך המלחמה, ולא רצה ליקח הפשתן מראובן כפי הקונטראקט שעשה, והוזל הפשתן בכל המקומות, ועכשיו תובע שמעון מראובן שיקח הפשתן ממנו, וליתן לו מעות כפי קנין המועיל שעשה עמו, ונתן לו חילוף כתב שנכתב בו כל מי שמוציאו. ודנתי שפטור ראובן, דבכה"ג כו"ע מודים שלא היה ראוי למוכרו רק למלך ולא היה ראוי ליהנות בו דהיינו להרויח עד שהוזל בכל המקומות, פטור מלשלם... וגם כיון שנתברר למפרע דבשעת קנין לא היה המלך רוצה שוב לקיים הקנין, ולכל העולם אפילו החצי אינו שוה, הוי כנתברר האונאה למפרע, ולא שייך בזה כדי שיראה כיון שנאנס, שבכל יום הלך לפני שרי המלוכה ולא רצו לקבל ממנו ודחו אותו מיום אל יום, ושלחתי תשובה זו לכמה גאונים, והסכימו עמי כולם":

אך שם מדובר במקרה בו אכן חלו התפתחויות שונות בעולם. במקרה דנן לא חלה שום התפתחות, אדם קיבל על עצמו תנאים מסוימים והוא מחוייב בהם. כעת כשהוא רוצה לחזור בו אין לו להלין אלא על עצמו.

על כן אין להשית על הנתבעת חיובים הנובעים מהפסדים שנגרמו עקב הפיצול כגון דמי האבטלה.

י.       הכחשה על תביעה ממונית

לטענת התובע, הוסכם על העלאה של 2000 ₪ בשכר, והוא זכה רק ל1900 ₪ בתלוש המשכורת.

בדרך כלל במקרה של וויכוח על סכום ממוני, כשאין ראיות, יש לדון בדיני שבועה ופשרה. במקרה דנן מדובר בסכום של 900 ₪ שלדברי התובע הובטח לו ולדברי הנתבעת לא הובטח כלל.

במקרה של כפירה-בכל-התביעה היה ראוי לחייב שבועת היסת, בתי הדין נוהגים לחייב בתשלום חלקי כפשרה, אמנם זאת גם על פי שיקול הדעת.

מעיון בפרטי המקרה היות והתובע המשיך לעבוד ללא התוספת ואף אמר בדיון: "אבל אחר כך החלטתי בהתייעצות עם אנשים אחרים לוותר על תביעת הסכום." מדובר אפוא במקרה שגם לדברי התובע הסכום נמחל ואין מקום לחייב אף סכום קטן כפשרה.

יא.   תחשיב פיצויי פיטורין

כאמור, הנתבעת חייבת במלוא דמי הפיצויים עבור שתי המשכורות.

על פי תלושי השכר שנשלחו לבית הדין, המשכורות האחרונות ששולמו על ידי הנתבעת הן:

משכורת התובע – 5,800 ₪. מתוכם, 500 דמי נסיעה, שהתובע אינו זכאי לקבל עבורם פיצויי פיטורין.

אך בנוסף לסכום שבתלוש המשכורת, התובע קיבל סכום נוסף של 260 ₪ מידי חודש. אנו דוחים את הטענה שטען הנתבע בבית הדין, על פיה: "הסכמנו בתור טובה לתת לו כסף מזומן מהקופה הקטנה ולא בתור הסכמה". תוספת כספית שניתנת באופן קבוע, במשך כשלוש שנים, היא בוודאי תוספת שכר.

על כן, לצורך חישוב פיצויי פיטורין, הסכום שיחושב כמשכורת התובע הוא 5,560 ₪.

משכורת אשת התובע – 4,000 ₪

על כן סך הסכום לחישוב פיצויי פיטורין יעמוד על 9,560 ₪.

התובע עבד החל מן 8/2007, ועד סוף 8/2011, דהיינו ארבע שנים וחודש אחד.

4.0833 * 9,560= 39,036.7

יב.   הוצאות משפט

כעיקרון מוטלת אגרת בית הדין על שני הצדדים כפי שקובע הריב"ש בתשובותיו (תעה) שכל הוצאות בית הדין מוטלות על הצדדים, בעקבות כך כתבו בפד"ר (ו, עמ' 84) שכל מסי המשפט מוטלים על שני הצדדים בשווה, וכך נהוג ברשת בתי הדין "ארץ חמדה גזית". כעיקרון הלכה זו אינה משתנה גם במקרה שניתנה הכרעה ברורה לטובת אחד הצדדים, כפי שלא מצינו שחיוב הוצאות הצד המפסיד מוטלות על הצד הזוכה בדין (שו"ע חו"מ יד, ה).

עם זאת, במקרה של תביעה שנמצאה לא מוצדקת לעתים יש מקום לחיוב בהוצאות. הרמ"א (שם) כותב שמי שאמר לחבירו לבוא לבית דין ובסוף לא הגיע בעצמו חייב בהוצאות חבירו. בספר ישועות ישראל (יד,ד) הוסיף וחייב בעקבות כך תובע שגרם להוצאות בתביעה שקרית. בפד"ר (ו,עמ' 83) הרחיבו על פי זה וכתבו:

... נתברר שסכום תביעה זה היה מוגזם - אפילו כתביעה - כי כפי שהתברר במהלך הדיונים, התובע ביסס סכום תביעה זו על סמך מכתב של אחד שעבד אצל הנתבע ואשר כתב לו שלדעתו הי' ריוח של /שלשת אלפים/ דולר. ומתוך עדותו בביה"ד של הנ"ל התברר, שהסכום של /שלשת אלפים/ דולר שהעובד כתב, התכוון לריוח של /שלשת אלפים/ דולר לשניהם, התובע והנתבע, דהיינו /אלף וחמש מאות/ דולר לכ"א. וכמובן שמסי המשפט הי' מוקטנים בהתאם לכך, וברור שאין לחייב הנתבע במסים מתביעה מוגזמת.

דהיינו בית הדין קובע שכיוון שהתובע הסתמך בקביעת סכום התביעה על ראיה מוטעית, אין הנתבע חייב להשתתף בתוספת שנובעת מהגדלת עמלת התביעה שנגרמה מטעות זו.

במקרה הנדון באותו פסק דין, נראה שיש רשלנות של ממש בהכנת התביעה, והתובע העדיף להסתמך על ראיה בלא להתעמק במשמעותה מתוך מטרה להטעות את בעל דינו ואת בית הדין ולהרוויח כסף שלא היה זכאי לו. לעומת זאת, במקרה דנן התובע פעל בדרכים המקובלות, פנה לרואה חשבון שיחשב לו את הסכום המגיע לו. כמו שאר הטענות שהעלה היו סבירות ואף אם דחינו אותן לא ניתן לזהות בדבריו ובמעשיו מגמה של רמאות והטעייה. על כן נראה שיש להעמיד את פסיקת ההוצאות לפי המקובל והוא חלוקת האגרה כולה בשווה בין הצדדים.

יג.    החלטה

1.       הנתבעת תשלם סך של 39,036.7 ₪ פיצויי פיטורין. התשלום יבוצע תוך 30 יום ממתן פסק הדין. הסכום כולו ישולם על שם התובע כפיצויי פיטורין, וינוכה ממנו מס אם נדרש על פי החוק.

2.       בנוסף, הנתבעת תשתתף בעלות אגרת בית הדין ותשלום לתובע סך של  516 ₪, מחצית מהאגרה שהוטלה על התובע. [בסך הכל, כולל האמור בסעיף 1 -   39,552.7 ₪ ].

3.       כתנאי לתשלום הנ"ל  ימציא התובע מכתב לנתבעת מגב' א' ובו ייכתב כי תשלום הפיצויים לתובע מהווה מבחינתה סילוק כל חוב המגיע לה בגין פיצויי פיטורין מהנתבעת.

4.       הנתבעת חייבת בדמי הפנסיה של המשכורת של הגב' א'.

הנתבעת תגיש תחשיב בעניין זה תוך 21 יום, ולאחר מכן ייתן בית הדין בעניין זה הכרעה סופית.

5.       הנתבעת אינה חייבת בנזקים של הפחתת דמי האבטלה.

6.       הנתבעת אינה חייבת בתוספת למשכורת בסך 900 ₪.

7.       פסק הדין ניתן ביום ט"ו באייר תשע"ג, 25 באפריל 2013.

בזאת באנו על החתום